VALORACIÓN DE LA CONTRIBUCIÓN: UN SISTEMA OSCURO E INEFICIENTE

VALORACIÓN DE LA CONTRIBUCIÓN: UN SISTEMA OSCURO E INEFICIENTE

VALORACIÓN DE LA CONTRIBUCIÓN: UN SISTEMA OSCURO E INEFICIENTE

En relación al sistema de catalogación de los empleados en base a su contribución, desde el SEC rechazamos su validez y lo consideramos poco efectivo, e incluso desmotivador. Las carencias del sistema son muchas:

  1. Falta de transparencia: no hay una información previa de cómo se harán las valoraciones, de qué aspectos concretos se valorarán, en base a qué parámetros se hará la valoración  y tampoco hay una información posterior suficientemente clara y exhaustiva para que el empleado conozca exactamente lo que debe mejorar.
  2. Falta de retorno: es un sistema de una sola dirección, el empleado es evaluado, debe asumir lo que se le asigna y no se establece ningún mecanismo de réplica. El empleado debe tener la opción de responder a la catalogación y conocer los recursos disponibles para mejorar sus posibles "carencias". No es un sistema dinámico de mejora sino una evaluación final, donde el empleado es tratado como un niño en edad escolar. Un sistema de dudosa utilidad si el objetivo es la mejora de los profesionales del banco.
  3. Falta de objetividad: la valoración depende de la opinión del jefe directo, que debe valorar según 4 opciones sin posibilidad de matices (actitud no activa, actitud positiva, actitud sobresaliente, contribución excepcional)  Las personas, afortunadamente, no somos un encefalograma, tampoco a nivel profesional, sino que tenemos matices, puntos fuertes y puntos débiles. Imposible captar todos estos aspectos con una catalogación de este tipo.
  4. Falta de realidad: una vez hecha la valoración del jefe directo, siempre subjetiva, se producen correcciones por parte de los jefes superiores que, a pesar de estar muy a menudo alejados de la realidad del día a día del centro de trabajo, se les da la potestad de modificar la valoración realizada de manera más directa. En algunos casos, esta valoración  ha comportado una revisión a la baja, ya que parece que para cumplir con una distribución  de las catalogaciones equilibrada, se ha forzado el sistema para que las catalogaciones de los extremos giraran alrededor del 5%.
  5. Falta de rigor: el propio sistema de catalogación establece la necesidad de que el empleado se haya incorporado al equipo al menos 6 meses antes del inicio del proceso, para poderle hacer la valoración. Pues bien, eso no ha sido así. Muchos empleados, como consecuencia de la integración con CX, han sufrido cambios importantes (de función, de ubicación física, de tipo de trabajo y, en el caso de los empleados CX, también cambios a nivel informático y de cultura de empresa). En este aspecto el banco no ha tenido ninguna manía para saltarse lo que él mismo, de manera unilateral, había establecido y se han hecho catalogaciones a pesar del poco tiempo, de la mayoría de empleados, en la nueva función o lugar de trabajo.
  6. Falta de efectividad: Se trata de un sistema punitivo y poco constructivo, que castiga sin bonus a los empleados que están catalogados con una A. ¿Cuál es realmente la finalidad de esta sistema? En lugar de castigar, ¿por qué no hay medidas de acompañamiento para que los empleados puedan reforzar aquellos aspectos que pueden mejorar? ¿O posibilidades del empleado de pedir un cambio de oficina si considera que no está siendo evaluado de una manera objetiva? ¿O mediación en las oficinas? ¿O es solamente un modo de presionar y elaborar una "lista negra”?

 

Desde el SEC lamentamos profundamente que el banco funcione con esquemas tan anticuados, poco participativos y poco constructivos. Entendemos que no aportan nada positivo y estaremos atentos para atacar y denunciar cualquier intento de utilizarlos para fines más perversos que los de la propia evolución profesional del empleado. Mientras tanto, es necesario que el empleado se queje por escrito a su superior si no está de acuerdo con la catalogación.

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