El dia 8 de juliol es va constituir la Mesa Negociadora del Pla d’igualtat , un cop ja passat el termini legal establert per negociar els Plans d’Igualtat que finalitzava el 15 de març del 2020 .
Primera fase de la negociació: elaboració del diagnòstic
La primera fase de la negociació ha estat elaborar un diagnòstic de la situació en el banc. Per part del SEC, un cop rebuda la informació facilitada pel Banc, vam elaborar un contundent informe amb les conclusions obtingudes (veure circular del SEC del dia 1.09.2020 - Desigualtats de gènere a BBVA: resultat demolidor).
El Banc també va fer el seu diagnòstic que coincidia molt amb l’elaborat pel SEC però deixava per tractar en una fase posterior un tema clau: l’anàlisi del desequilibri salarial en perjudici de les dones. Des del SEC pensem que és inacceptable aquesta fugida endavant, sobretot tenint en compte que les dones cobren menys en 11 dels 14 nivells salarials i aquestes diferències són especialment destacables a la xarxa .
Però encara resulta més sorprenent aquest intent de defugir aquest aspecte perquè el Reial Decret obliga a incloure l’auditoria salarial dintre del diagnòstic previ a la negociació del Pla d’Igualtat i, per tant, s’està incomplint amb la Llei.
Per raó d’aquesta mancança i pel fet que considerem que el diagnòstic és incomplert (no es recullen ni les conclusions ni els aspectes sobre els quals cal incidir), el SEC va decidir no recolzar l’informe de diagnòstic del Banc, que malgrat tot va ser aprovat per la majoria sindical.
Segona fase de la negociació: negociació del Pla d’Igualtat
El dia 1 de desembre iniciem aquesta fase. Un cop tancat el diagnòstic, cal elaborar un Pla d’acció i mesures per corregir les conclusions obtingudes amb el diagnòstic.
Gran part de la responsabilitat per assolir aquest equilibri és del Banc, ja que allà on cal incidir especialment és en l’accés als nivells més alts de l’escala salarial, així com en les promocions, l’accés a un contracte fix i en la igualtat de remuneració. En tots aquests elements, hi té un gran pes la política del banc, els paràmetres i les dinàmiques establertes que ara per ara segueixen afavorint d’una manera molt clara als homes per sobre de les dones.
Ara bé, des del SEC pensem que hi ha maneres de corregir aquesta tendència, però això ha de passar necessàriament per una voluntat activa del Banc per fer un canvi, una transparència absoluta pel que fa a promocions i salaris i una acció decidida per millorar les polítiques de conciliació, un dels elements que en cap cas hauria de ser un fre en la carrera professional i la promoció.
D’altra banda el Banc també hauria de millorar l’ús de llenguatge inclusiu, per tal que el gènere femení estigui igual de present que el masculí en tots els àmbits del Banc.
Des del SEC hem fet 2 grans blocs de propostes de les quals ja hem informat a la nostra afiliació i a la mesa negociadora: propostes adreçades a corregir les diferències de gènere en les promocions, contractacions i salaris i propostes adreçades a millorar les mesures de conciliació de la vida personal i familiar.
També proposarem que cada una de les accions recollides en el Pla d’igualtat, quedi emmarcada en un termini definit, i disposi d’uns indicadors de seguiment per anar fent els controls necessaris. Seguim!
Leave a Reply