Este año la situación de pandemia nos impide salir a la calle a manifestarnos a favor de la igualdad y de los derechos de las mujeres. Pero no por ello debemos dejar de reivindicar una igualdad plena en todos los ámbitos.
En cuanto al ámbito laboral, la obligatoriedad legal de hacer Planes de Igualdad en las empresas, debería facilitar el camino hacia la mejora de los derechos de las mujeres, la eliminación de prácticas discriminatorias y la lucha por una mayor igualdad. Pero los Planes de igualdad, para que sean efectivos, deben ser rigurosos y se deben crear a partir de datos ciertos y objetivos.
En estos momentos en BBVA estamos trabajando en el nuevo Plan de igualdad. Desde el punto de vista del SEC se ha cerrado en falso una de las fases más importante del Plan: la fase de diagnóstico. Esta fase es esencial porque permite detectar y concretar las deficiencias y, a partir de ahí marcar los objetivos generales y específicos del Plan. Pero en la actual negociación se ha dado por cerrada esta fase sin entrar en el diagnóstico de las diferencias retributivas que hay en BBVA (en todos los niveles salariales la mujer cobra menos) y tampoco se han marcado objetivos específicos que permitan hacer un seguimiento del Plan y de su evolución.
Otro problema grave que tiene el Banco es el doble lenguaje: se habla mucho de Igualdad y se hacen muchas campañas para dar visibilidad a las mujeres, pero en el día a día de nuestro trabajo, las personas que gestionan los equipos desconocen en absoluto qué pautas deben seguir para que esta igualdad sea real: así seguimos viendo como se discrimina a las personas que hacen uso de alguna medida de conciliación, o como se obliga, a personas que muestran su disconformidad, a acogerse a un horario partido, o la falta de permisividad en flexibilidad de horarios para que las personas se puedan desarrollar profesionalmente sin tener que sufrir si un día llegan tarde porque tienen que llevar a su hijo/a al médico , por ejemplo .
Y lo más grave de todo es que todavía haya una discriminación en la promoción, en el acceso a los niveles más altos de la escala salarial o en la retribución percibida y que no hayamos tenido el acceso a toda la información para conocer cuáles son las causas de estas diferencias entre hombres y mujeres trabajadoras.
Las actitudes machistas, a pesar de las palabras y gesticulaciones, todavía están profundamente arraigadas en la estructura del Banco (también entre muchas mujeres). Posiblemente los directivos y responsables tienen miedo de perder sus espacios de poder, pero el Banco debería entender que si se comparte el liderazgo y la toma de decisiones, todo el mundo saldría ganando. Y el Banco ganaría en pluralidad y perspectiva.
Mujeres del Banco, ¡¡no nos rindamos y demostremos que las cosas se pueden hacer y pueden ser diferentes!! ¡¡Reivindiquémonos!!
"La forma más habitual de renunciar al poder es pensar que no lo tenemos" Alice Walker
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