Enguany la situació de pandèmia ens impedeix sortir al carrer a manifestar-nos a favor de la igualtat i dels drets de les dones. Però no per això hem de deixar de reivindicar una igualtat plena en tots els àmbits.
Pel que fa a l’àmbit laboral, l’obligatorietat legal de fer Plans d’Igualtat a les empreses, hauria de facilitar el camí en la millora dels drets de les dones, en l’eliminació de pràctiques discriminatòries i en la lluita per una major igualtat. Però els Plans d’igualtat, perquè siguin efectius , han de ser rigorosos i s’han de crear a partir de dades certes i objectives.
En aquests moments a BBVA estem treballant en el nou Pla d’igualtat. Des del punt de vista del SEC s’ha tancat en fals una de les fases més important del Pla: la fase de diagnosi. Aquesta fase és essencial perquè permet detectar i concretar les deficiències i, a partir d’aquí marcar els objectius generals i específics del Pla. Però en l’actual negociació s’ha donat per tancada aquesta fase sense entrar en la diagnosi de les diferències retributives que hi ha a BBVA (en tots els nivells salarials la dona cobra menys) i tampoc s’han marcat objectius específics que permetin fer un seguiment del Pla i de la seva evolució.
Un altre problema greu que té el Banc és el doble llenguatge: es parla molt d’Igualtat i es fan moltes campanyes per donar visibilitat a les dones, però en el dia a dia de la nostra feina, les persones que gestionen els equips desconeixen en absolut quines pautes han de seguir perquè aquesta igualtat sigui real: així seguim veient com es discrimina a les persones que fan ús d’alguna mesura de conciliació, o com s’obliga, a persones que mostren la seva disconformitat, a acollir-se a un horari partit , o la manca de permissivitat en flexibilitat d’horaris per tal que les persones es puguin desenvolupar professionalment sense haver de patir si un dia arriben tard perquè han de portar el fill/a al metge, per exemple.
I el més greu de tot és que encara hi hagi una discriminació en la promoció, l’accés als nivells més alts de l’escala salarial o en la retribució percebuda i que no haguem tingut l’accés a tota la informació per conèixer quines són les causes d’aquestes diferències entre homes i dones treballadores.
Les actituds masclistes, malgrat les paraules i gesticulacions, encara estan profundament arrelades en l’estructura del Banc (també entre moltes dones) . Possiblement els directius i responsables tenen por de perdre els seus espais de poder , però el Banc hauria d’entendre que si es comparteix el lideratge i la presa de decisions , tothom hi surt guanyant. I el Banc hi guanyaria en pluralitat i perspectiva.
Dones del Banc, no defallim, demostrem que les coses es poden fer i poden ser diferents!! Reivindiquem-nos!!
“La forma més habitual de renunciar al poder és pensar que no el tenim” Alice Walker
Leave a Reply