El sistema de valoració dels empleats basat en criteris de valoració subjectius, crea profundes injustícies i dóna marge perquè alg ns responsables escullin les persones que qualifiquen pitjor, en base a criteris mancats de professionalitat i objectivitat.
Hi ha companys que fins i tot en aquelles variables on hi ha informació de suport (com podria ser l’orientació de resultats), tot i tenir uns números excel·lents, també han rebut una mala qualificació. I en la majoria de casos, les males qualificacions es deriven de les nstruccions del CBC al responsable de l’oficina, per rebaixar les primeres qualificacions donades o per buscar algú a qui posar un 1.
Resulta sorprenent com cada any circumstàncies com les baixes, els permisos de maternitat, el canvi de funció o el canvi d’oficina acaben provocant desviacions en la qualificació i perjudicant els companys que es troben en aquestes situacions (sembla més fàcil “castigar “ a algú que no ha estat tot l’exercici a l’oficina per la causa que sigui, que als empleats que hi han estat de manera continuada).
D’altra banda, tots aquells companys que discrepen de la seva valoració i demanen poder defensar la seva professionalitat, no tenen un canal oficial a on dirigir-se ja que les sol·licituds de revisió de criteri adreçades a TiC o a RRLL queden sense resposta. I, per descomptat, modificar una valoració imposada per un CBC o DZ, resulta una tasca impossible.
Sobre el suposat feedback que s’ha de produir amb l’empleat, queda en molts casos lluny de la realitat. Massa empleats no tenen aquest feedback amb el seu responsable. Inclús en la valoració del potencial, hi ha molts companys que han vist com se’ls feia una valoració sense preguntar ni saber quina era la disponibilitat o voluntat de l’empleat per la mobilitat funcional i, sobretot geogràfica. El responsable ha omplert les caselles sense ni tan sols parlar amb els companys del seu equip.
| En definitiva, vist que l’empresa s’entossudeix a mantenir aquest sistema de valoració i a forçar, mitjançant l’estructura jeràrquica, un percentatge d’empleats qualificats en un 1, traiem la conclusió que el sistema de Performance pretén directament assolir per una banda una rebaixa en els costos de Retribució Variable (recordem que els que tenen un 1 no cobren ni el bonus anual ni el del darrer quadrimestre del 2017) i, per l’altra, mantenir la plantilla en un estat de temor i pressió constant. |
Des del SEC demanem que el Banc creï un sistema de valoració realment objectiu i que serveixi per motivar i
esperonar la plantilla a treballar cada dia millor, però que en cap cas es converteixi en un sistema de càstig
pensat i planificat des d’un despatx amb l’objectiu de no pagar RV o de tenir pressionats els empleats.
Leave a Reply