El día 8 de julio se constituyó la Mesa Negociadora del Plan de igualdad, una vez pasado el plazo legal establecido para negociar los Planes de Igualdad que finalizaba el 15 de marzo de 2020.
Primera fase de la negociación: elaboración del diagnóstico
La primera fase de la negociación ha sido elaborar un diagnóstico de la situación en el Banco. Por parte del SEC, una vez recibida la información facilitada por la entidad, elaboramos un contundente informe con las conclusiones obtenidas (ver circular del SEC del día 1.09.2020 - Desigualdades de género en BBVA: resultado demoledor).
El Banco también hizo su diagnóstico, el cual tenía muchas coincidencias con el elaborado por el SEC, pero dejaba para tratar en una fase posterior un tema clave: el análisis del desequilibrio salarial en perjuicio de las mujeres. Desde el SEC pensamos que es inaceptable esta huida hacia delante, sobre todo teniendo en cuenta que las mujeres cobran menos en 11 de los 14 niveles salariales y estas diferencias son especialmente destacables en la red.
Pero aún resulta más sorprendente este intento de soslayar este aspecto porque el Real Decreto obliga a incluir la auditoría salarial dentro del diagnóstico previo a la negociación del Plan de Igualdad y, por tanto, se está incumpliendo la Ley.
A causa de esta carencia y debido a que consideramos que el diagnóstico es incompleto (no se recogen ni las conclusiones ni los aspectos sobre los que hay que incidir), el SEC decidió no apoyar el informe de diagnóstico del Banco, que a pesar de todo fue aprobado por la mayoría sindical.
Segunda fase de la negociación: negociación del Plan de Igualdad
El día 1 de diciembre iniciamos esta fase. Una vez cerrado el diagnóstico es necesario elaborarun Plan de acción y medidas para corregir las conclusiones obtenidas a partir del diagnóstico.
Gran parte de la responsabilidad para alcanzar este equilibrio es del Banco, ya que donde hay que incidir especialmente es en el acceso a los niveles más altos de la escala salarial, así como en las promociones, el acceso a un contrato fijo y en la igualdad de remuneración. En todos estos elementos, tiene un gran peso la política del banco, los parámetros y las dinámicas establecidas que hoy por hoy siguen favoreciendo de una manera muy clara a los hombres por encima de las mujeres.
Ahora bien, desde el SEC pensamos que hay maneras de corregir esta tendencia, pero tienen que pasar necesariamente por una voluntad activa del Banco para hacer un cambio, una transparencia absoluta en cuanto a promociones y salarios y una acción decidida para mejorar las políticas de conciliación, uno de los elementos que, en ningún caso, debería ser un freno en la carrera profesional y la promoción .
Por otra parte el Banco también debería mejorar el uso de lenguaje inclusivo, para que el género femenino esté igual de presente que el masculino en todos los ámbitos del Banco.
Desde el SEC hemos hecho 2 grandes bloques de propuestas de las que ya hemos informado a nuestra afiliación y a la mesa negociadora: propuestas dirigidas a corregir las diferencias de género en las promociones y contrataciones y en los salarios y propuestas dirigidas a mejorar las medidas de conciliación de la vida personal y familiar.
También propondremos que cada una de las acciones recogidas en el Plan de igualdad, quede enmarcada en un plazo definido, y disponga de unos indicadores de seguimiento para ir haciendo los controles necesarios.
¡Seguimos!
Leave a Reply