VALORACIÓ DE LA CONTRIBUCIÓ: UN SISTEMA OBSCUR I INEFICIENT

En relació al sistema de catalogació dels empleats en base a la seva contribució, des del SEC rebutgem la seva validesa i el considerem poc efectiu, i fins i tot desmotivador. Les mancances del sistema són moltes:

1. Manca de transparència: no hi ha una informació prèvia de com es faran les valoracions, de quins aspectes concrets es valoraran, en base a quins paràmetres es farà la valoració i tampoc hi ha una informació posterior prou clara i exhaustiva perquè l’empleat conegui exactament què ha de millorar.
2. Manca de retorn: és un sistema d’una sola direcció, l’empleat és avaluat, ha d’entomar allò que li assignen i no s’estableix cap mecanisme de rèplica. L’empleat ha de tenir opció de respondre a la catalogació i conèixer les eines disponibles per millorar les seves possibles “mancances”. No és un sistema dinàmic de millora sinó una avaluació final, on l’empleat és tractat com un nen en edat escolar. Un sistema de dubtosa utilitat si l’objectiu és la millora dels professionals del banc.
3. Manca d’objectivitat: la valoració depèn de l’opinió del cap directe, que ha de valorar segons 4 opcions sense possibilitat de matisos (actitud no activa, actitud positiva, actitud sobresaliente, contribución excepcional). Les persones, afortunadament, no som un encefalograma, tampoc a nivell professional, sinó que tenim matisos, punts forts i punts dèbils. Impossible captar tots aquests aspectes amb una catalogació d’aquest tipus. 
4. Manca de realitat: un cop feta la valoració del cap directe, sempre subjectiva, es produeixen correccions per part dels caps superiors que, tot i estar molt sovint allunyats de la realitat del dia a dia del centre de treball, se’ls dona la potestat de modificar la valoració feta de manera més directa. En diversos casos, aquesta valoració ha comportat una revisió a la baixa, ja que sembla que per complir amb una distribució de les catalogacions equilibrada, s’ha forçat el sistema per tal que les catalogacions dels extrems giressin al voltant del 5%. 
5. Manca de rigor: el propi sistema de catalogació estableix la necessitat que l’empleat s’hagi incorporat a l’equip almenys 6 mesos abans del començament del procés, per poder-li fer la valoració. Doncs bé, això no ha estat així. Molts empleats, com a conseqüència de la integració amb CX han patit canvis importants (de funció, d’ubicació física, de tipus de feina i en el cas dels empleats CX també canvis a nivell informàtic i de cultura d’empresa). En aquest aspecte, el banc no ha tingut cap mania per saltar-se el que ell mateix, de manera unilateral, havia establert i s’han fet catalogacions malgrat el poc temps de la majoria d’empleats en la nova funció o lloc de treball.
6. Manca d’efectivitat: Es tracta d’un sistema punitiu i poc constructiu, que castiga sense bonus als empleats que estan catalogats amb una A. Quina és realment la finalitat d’aquesta sistema? Enlloc de castigar, per què no hi ha mesures d’acompanyament per tal que els empleats puguin reforçar aquells aspectes que poden millorar? O possibilitats de l’empleat de demanar un canvi d’oficina si considera que no està sent avaluat d’una manera objectiva? O mediacions a les oficines? O és només una manera de pressionar i construir una “llista negra”?